Nous célébrons aujourd’hui la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale. Toute discussion sur la discrimination est généralement enracinée dans une conversation sur le racisme – c’est l’idée qu’il existe des personnes avec des préjugés qui prennent activement et sciemment des décisions sur la base de la race d’autrui. Mais la vérité est que la discrimination existe sur un spectre : même les personnes bien intentionnées qui ne s’identifient pas comme racistes peuvent inconsciemment discriminer sur la base de la race et de l’ethnie.

Lorsqu’il est question de révéler l’étendue des préjugés inconscients au Canada, nous avons quelques études révélatrices sur lesquelles nous pouvons nous tourner. En 2009, Philip Oreopoulos, professeur d’économie à l’Université de la Colombie-Britannique à l’époque, a envoyé des milliers de curriculum vitae à Toronto. Les curriculum vitae étaient en grande partie similaires ; la variable principale était le nom du candidat. Certains CV portaient des noms anglais (Greg, John, Matthew… Alison, Carrie, Emily…) tandis que d’autres portaient des noms populaires d’origine Chinoise, Indienne et Pakistanaise.

L’objectif de l’étude était de déterminer si les candidats dont les noms avaient une consonance étrangère et une éducation et une expérience comparables se voyaient offrir le même nombre d’occasions d’emploi. Après tout, si les concours d’emplois sont vraiment un processus fondé sur le mérite, nous devrions nous attendre à des résultats égaux.

Les données, cependant, ont révélé qu’avoir un nom à consonance anglaise offrait un nombre d’occasion d’emploi plus élevé :

Les tau de demandes d’entretien avec des candidats portant des noms anglophones et ayant une formation et une expérience canadiennes étaient plus de trois fois supérieurs à ceux des candidats dont les noms étaient d’origine chinoise, indienne ou pakistanaise possédant une formation et une expérience obtenue à l’étranger (5% contre 16%), sans toutefois être différent des candidats dont la formation et l’expérience fut obtenue en Grande Bretagne.

En outre, l’étude a révélé que parmi les candidats « étrangers » comptant 4 à 6 ans d’expérience canadienne, ceux qui avaient fait leurs études au Canada n’étaient pas plus avantagés que leurs homologues formés à l’étranger.

En 2012, Oreopoulos, qui travaille maintenant à l’Université de Toronto, a repris l’étude. Cette fois-ci, les curriculum vitae ont été envoyés à Toronto, Montréal et Vancouver.

Après avoir étudié la totalité des données, les chercheurs ont découvert que les CV avec des noms à consonance anglaise ont 35% plus de chances de recevoir des rappels que les CV avec des noms indiens ou chinois. Ceci est remarquablement cohérent avec les conclusions antérieures d’Oreopoulos (2009) pour Toronto dans de meilleures conditions économiques.

Lorsqu’ils ont été contactés, les recruteurs ont affirmé qu’ils « traitent souvent un nom étranger comme un signal qu’un candidat peut manquer des compétences linguistiques critiques ou de compétences sociales pour le poste ». Mais cela contredit les conclusions des chercheurs. Ils ont conclu que les employeurs s’engageaient involontairement dans la discrimination en accordant une importance excessive aux problèmes de compétences linguistiques, basés sur le nom du demandeur, malgré ce qui est mentionné dans le curriculum vitae.

Malheureusement, cela signifie que dans un monde où Alison et Min postulent le même emploi avec le même niveau d’éducation et d’expérience, Alison obtiendra probablement davantage de rappels, uniquement sur la base de son nom

Le plus pernicieux dans cette affaire : cette forme de discrimination a un effet cumulatif. Selon les Chaires de recherche du Canada, « nos décisions inconsciemment partiales finissent par s’accumuler et peuvent avoir un effet considérable sur la vie et les perspectives d’avenir d’une personne. »

Ils soulignent la simulation informatique suivante, qui montre l’effet d’un pour cent de partialité au fil du temps : « en fin de compte, la représentation de chaque couleur a fini par changer radicalement [en raison de ces préjugés inconscients.] »


Après huit rondes biaisées, la représentation des oranges avait diminué de 18%.

En d’autres termes, dans plusieurs années, Alison pourrait être beaucoup plus avancée dans sa carrière que Min en raison du nombre plus important d’opportunités qui lui sont offertes, en grande partie grâce à son nom à consonance anglaise.

Récemment, le gouvernement fédéral a annoncé un projet pilote visant à tester l’effet du recrutement anonyme. L’idée était de supprimer les identifiants de race et d’ethnicité afin de réduire les préjugés inconscients dans le processus d’embauche. Lorsque les résultats du projet pilote ont été annoncés, les données semblaient montrer que les préjugés inconscients ne semblaient pas se manifester dans le processus d’embauche au sein de la fonction publique fédérale. Un titre de RCI disait : « Aucune discrimination à l’embauche au gouvernement canadien envers les gens aux noms ethniques ou étrangers »

«  Les candidats appartenant à une minorité visible ont été présélectionnés à peu près au même pourcentage que les autres lors d’un processus de recrutement dit sans nom (46 %) par rapport au processus traditionnel (47 %). »

Cependant, alors que le gouvernement était heureux de se féliciter et de proclamer que les minorités visibles obtenaient d’aussi bons résultats sans processus aveugle, les experts ont souligné les failles méthodologiques de son projet pilote.

Oreopoulos a co-écrit une réponse aux conclusions du gouvernement, soulignant que le projet n’était pas conçu pour tester la discrimination. Selon les auteurs, la position du gouvernement « déforme de manière significative les résultats réels ». En premier lieu, les ministères se portaient volontaires pour l’étude et limitait quels affichages faisant partie du projet. De plus, les responsables du recrutement qui ont participé au projet étaient conscients qu’ils faisaient partie de l’étude, ce qui leur permettait de prendre des décisions en étant conscient du fait que leur niveau de discrimination inconsciente serait évalué dans l’avenir.

Les préjugés inconscients ont des répercussions qui vont au-delà du processus d’embauche. D’autres études ont révélé ses effets sur les activités policières, où la force létale est plus fréquemment utilisée contre les personnes noires, et en médecine, où les patients noirs reçoivent souvent moins de médicaments contre la douleur que leurs homologues blancs pour des maux similaires.

La première étape dans la lutte contre les préjugés inconscients consiste à reconnaître qu’ils existent et qu’ils entraînent des inégalités de traitement, des inégalités de chances et des résultats inégaux dans une société qui se considère comme une méritocratie. Nous nous disons que toute personne ayant de l’ambition, des compétences et des capacités peut atteindre son plein potentiel, mais la discrimination sous toutes ses formes compromet cet objectif.