Ces derniers mois, l’UCET et l’AFPC ont participé aux consultations sur la révision du Code canadien du travail. Les changements proposés sont nombreux et vus par bon nombre de personnes comme étant favorables aux employés.

Le processus est long et complexe et les employeurs craignent que leurs systèmes internes ne puissent gérer les changements ou de ne pas avoir les moyens de les appliquer. Votre syndicat a lui aussi exprimé des préoccupations concernant un libellé qui autorise des normes moins strictes que celles qui sont prévues par vos conventions collectives ou vont à l’encontre des dispositions d’autres lois, comme la Loi sur la marine marchande du Canada.

Le processus de consultation se poursuit, les employeurs sont autorisés à demander des exemptions et les syndicats commentent les exemptions. Certaines dispositions sont toutefois déjà entrées en vigueur ou s’appliqueront dès le 1er septembre. Voici un aperçu des changements que vous devez connaître :

Heures de travail

  • Périodes de repos
    • Les membres ont maintenant droit à une pause non rémunérée de 30 minutes après une période de travail de 5 heures consécutives.
    • Une période de repos d’au moins 8 heures entre 2 quarts de travail, sauf en cas d’urgence.
    • Toute pause non rémunérée requise pour des raisons médicales ou pour permettre à une employée d’allaiter ou d’extraire le lait.
  • Avis d’horaire
    • Les membres doivent recevoir leur horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de la première période ou du premier quart de travail.

Remarque : Si votre convention collective prévoit d’autres dispositions, votre employeur pourrait vous donner un avis de moins de 96 heures

  • Avis de changement de quart
    • Les employeurs seront tenus de donner un avis d’au moins 24 heures au sujet de tout changement apporté à une période ou un quart de travail prévu.
  • Congé compensatoire en rémunération des heures supplémentaires
    • Les membres qui effectuent des heures supplémentaires peuvent choisir de prendre un congé compensatoire calculé à un taux d’au moins 1,5 heure de congé par heure supplémentaire travaillée.
  • Refus d’effectuer des heures supplémentaires
    • Sauf en cas d’urgence, les membres peuvent refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter de responsabilités familiales. Vous devez démontrer que vous avez pris des mesures raisonnables pour vous acquitter de vos responsabilités avant de signifier votre refus.
  • Modification de l’horaire de travail
    • La modification de l’horaire de travail s’applique désormais à un(e) employé(e) et non plus seulement à des groupes. Cela inclut les horaires dont le nombre d’heures dépasse le maximum fixé par le Code.
  • Assouplissement des conditions d’emploi
    • Après six mois consécutifs d’emploi continu auprès d’un employeur, les membres pourront demander par écrit un changement aux modalités d’emploi suivantes :
      • nombre d’heures de travail requises;
      • horaire de travail du membre;
      • lieu de travail du membre.

L’employeur peut accéder à la demande en tout ou en partie, ou la refuser.

Congés

  • Congé personnel
    • Les membres ont droit, par année civile, à un congé d’au plus 5 jours congé pour des raisons précises, comme une maladie ou une blessure, ou pour s’occuper d’un membre de leur famille. Après 3 mois consécutifs d’emploi, les 3 premiers jours de congé personnel sont rémunérés.
  • Congé pour raisons médicales
    • Les dispositions existantes relatives au congé de maladie seront regroupées sous le titre « congé pour raisons médicales » et incluront désormais le don d’organes et les rendez-vous médicaux durant les heures de travail.
  • Victimes de violence familiale
    • Un membre qui est victime de violence familiale ou est le parent d’un enfant victime de violence familiale a droit à un congé d’au plus 10 jours durant une année civile. Les 5 premiers jours sont rémunérés si le membre a cumulé 3 mois consécutifs d’emploi continu.
  • Congé pour fonctions judiciaires
    • Les membres auront droit à un congé non rémunéré pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés.
  • Congé de deuil
    • Ce congé passe de 3 à 5 jours, les 3 premiers jours étant rémunérés. Le congé peut être pris en 1 ou 2 périodes.
  • Pratiques autochtones traditionnelles
    • Les membres autochtones qui ont cumulé 3 mois consécutifs d’emploi continu ont droit à un congé non rémunéré d’au plus 5 jours par année civile pour participer à des pratiques autochtones traditionnelles.
  • Droit à un congé de maternité; parental; pour maladie grave; ou décès ou disparition d’un enfant
    • Il n’y a plus d’états de services minimums pour être admissible à ces congés

Indemnité de congé annuel et de jour férié

  • Congé annuel
    • Le congé annuel peut être pris en une ou plusieurs périodes. Les membres pourront également reporter, interrompre ou reprendre un congé annuel pour prendre un congé en raison d’une blessure ou d’une maladie.
  • Indemnité de congé
    • Les membres ont maintenant droit à une indemnité de congé pour un jour férié qui tombe dans les 30 premiers jours de leur emploi.

Autres dispositions importante :

  • Emploi continu lors d’une cession d’entreprise (succession)
    • Les droits de succession s’appliquent désormais aux entreprises qui deviennent des entreprises sous réglementation fédérale à la suite d’une cession. Ceci s’ajoute aux transferts entre deux employeurs sous réglementation fédérale.
    • De plus, une nouvelle disposition établit qu’un emploi est continu si, en raison de l’octroi d’un contrat dans le cadre d’un nouvel appel d’offres, le deuxième employeur devient responsable de l’exécution de toute entreprise fédérale qui relevait précédemment du premier employeur.
  • Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
    • Le projet de loi C-369 propose de modifier le Code pour faire du 30 septembre la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, qui serait un nouveau jour férié. Le projet de loi a franchi l’étape de la troisième lecture à la Chambre des communes au mois de mars. Malheureusement, le Sénat ne l’a pas approuvé et a ajourné ses travaux pour l’été. On ne sait pas ce qu’il adviendra de ce projet de loi, puisque les travaux du Sénat ne reprendront pas avant le 17 septembre.

De nombreux changements devraient entrer en vigueur en 2020, y compris en ce qui a trait au harcèlement et à la violence en milieu de travail, à l’équité en matière d’emploi, à la modification de l’âge minimum pour occuper un emploi, qui sera désormais 18 ans, et plusieurs autres.

Prochaines étapes

Comme mentionné précédemment, le processus de consultation se poursuit. Le droit de l’employeur de demander des exemptions aux changements est préoccupant. Actuellement, si un employeur demande d’être exempté d’appliquer le Code à un groupe professionnel donné dans son lieu de travail, l’exemption, si elle est accordée, s’applique à tous les membres du groupe au Canada. Cet élément nous préoccupe au plus haut point et nous l’avons fait savoir à Travail Canada.

Nous croyons que le Code canadien du travail est la norme minimale sur laquelle tous les employeurs devraient se baser. Nos membres méritent la meilleure protection possible.